Как да забележите нисък изпълнител

Няма прелестен метод да бъде уволнен. Но си представете какъв брой по-лошо би трябвало да е да получите чувала, защото вашият шеф заявява, че е осила небогати реализатори.

За хиляди служащи тази година не е належащо въображение. По -късно служащите, попаднали в обширната пречистване на администрацията на Тръмп на федералните чиновници, получиха вести за преустановяване, казвайки „ въз основа на вашето показване. . . Не сте показали, че по -нататъшната ви претовареност в организацията ще бъде в публичен интерес ”.

Тази седмица във Англия министрите обявиха, че ще улеснят принуждаването на недостигането на държавни чиновници с претекста, че сега Уайтхол„ не съответстват “.

Тези ходове не са строго сравнителни. Федералните всеобщи стрелби в Съединени американски щати бяха толкоз прибързани и безредни, че на някои отдели са били подредени краткотрайно да възстановят хората на фона на изказванията, че разпоредбите са пренебрегнати.

Правителството на Обединеното кралство възнамерява по -премерен метод за стягане на мониторинга на резултатите и даването на старши чиновници, считани за несъвършен шест месеца, с цел да се усъвършенства, преди да се изправи пред дитата. Изчисляването на Meta също евентуално ще бъде по-изчислено.

И въпреки всичко всеки случай повдига въпрос, който остава изненадващо мъчно да се отговори: Как да разберете дали някой несъмнено е невисок реализатор? Казано по различен метод, по какъв начин една компания знае, че отхвърля хората, които в действителност желае да загуби?

Може да си помислите, че това би било явно до момента, като се има поради какъв брой време работодателите употребяват някаква форма на система за обзор на успеваемостта.

до 1940 -те години, към 60 % от американските компании са употребявали оценките, с цел да дефинират успеваемостта на личния състав и да заплащат и до 1960 -те, които са били, че са били съвсем на стоката, с цел да дефинират американските компании. Година 49 на 100 от американските служащи, интервюирани от софтуерната група Workhuman, обявиха, че те се преглеждат годишно или двугодишно, до момента в който други 38 на 100 са имали по-чести прегледи.

Няма мистерия за какво прегледите остават толкоз публикувани. 

Работодателите желаят да ревизират формата и годността на своята работна мощ. Служителите желаят чувство за това какъв брой добре се счита, че се оправят и по какъв начин могат да прогресират. 

Проблемът е, че положителното ръководство на резултатите изисква време и внимание на мениджърите, само че фирмите, които са все по-често ги изтънява, развой, прочут в този момент като „ Unbossing “. 

Това е една от аргументите даже деликатно проектираните системи за оценка да се борят за изцяло хващане на работата на всеки служащ. 

Това от своя страна оказва помощ да се изясни за какво прегледите не престават да бъдат фантастично непопулярни. 

Служителите считат, че са несправедливи и безполезни. Мениджърите ги намират за ненадеждни и колосални времеви времеви. 

Deloitte един път преработи оценките си, откакто открива, че организацията прекарва близо 2 милиона часа годишно за система за ръководство на успеваемостта, произвеждайки оценки за оценка, които разкриват повече за оценителите, в сравнение с оценката. 

Дори шефовете на човешките запаси имат проблеми. Само 2 на 100 от основните чиновници на човешките запаси във Fortune 500 компании са уверени, че тяхната система за ръководство на успеваемостта въодушевява чиновниците си да се подобрят, демонстрираха данните на Gallup предходната година.

Като цяло е мъчно да се почувствате уверени, че всеки бизнес, който заявява, че ще уволни посредствения личен състав, ще се оправи.

разочароващо, некомпетентните са елементарно разпознати. Работата им е мрачна. Те крадат хрумвания. Те пропущат периоди. Те в никакъв случай не имат неточности или се учат от тях.

Твърде постоянно тези хора или страдат от заблуди за адекватност, или по-лошо, са умели да убеждават по-високи надвишаващи, че са незаещи. 

Уви, той също може да бъде посредствен. Юношите се опасяват от отмъщение. Връстниците не харесват изхвърлянето на сътрудниците. И неприятно проектираните системи могат да бъдат играни, защото задните скачащи се покупко-продажби, с цел да похвалят един различен, до момента в който бек-стабилни противници. Познавам доста мениджъри, които все пак се кълнат в сходни оценки, които те упорстват, че могат да бъдат направени добре.

Някои компании са изхвърлили обичайните мнения в интерес на непрекъснатото наблюдаване и противоположна връзка. Това на доктрина би трябвало да бъде по-добро от по-рядките инспекции, само че още веднъж изисква време, че прекалено много мениджъри липсват.

В последна сметка, прегледите на успеваемостта наподобява са обречени да бъдат в ход. Това е дребен комфорт за всеки, който работи за шеф, решен да измие ниски реализатори.